來(lái)源：勞動(dòng)法庫，作者：黃連禧

現在國家和地方政府規定或提倡用人單位運用停工停產(chǎn)，作為應對新冠肺炎疫情下不能復工的一種措施。
本文以生效的案例為研究對象，針對企業(yè)停工停產(chǎn)主要問(wèn)題逐一解答，引導勞動(dòng)者與用人單位共擔責任，共渡難關(guān)，助力企業(yè)戰“疫”，共克時(shí)艱，為打贏(yíng)疫情防控阻擊戰作出積極貢獻。
1、停工停產(chǎn)原因是否具備，決定了企業(yè)是否可以采取停工停產(chǎn)措施
企業(yè)主張停工停產(chǎn)，需要提供相應的證據予以證實(shí)：停工停產(chǎn)的正當性，不具有針對性。否則，企業(yè)將承擔不利法律后果。
案例一：深圳億和模具制造有限公司、黃奕鐘（以下簡(jiǎn)稱(chēng)黃某）勞動(dòng)合同糾紛再審案。在本案中，廣東省高級人民法院認為，關(guān)于黃某與億和公司之間的勞動(dòng)合同關(guān)系合法有效，雙方均應遵照勞動(dòng)法律、法規的規定全面履行。根據億和公司自認的事實(shí)，其雇傭約900名員工，但僅針對包括黃某在內的7名員工以生產(chǎn)訂單不足為由放假，億和公司對放假的客觀(guān)原因未能提供證據予以證明。且億和公司無(wú)客觀(guān)原因給黃某放假期間累計達5個(gè)月之多，在黃某提出復工要求后仍未及時(shí)作出安排，應認定為未按勞動(dòng)合同約定為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的情況。二審法院據此認定黃某以?xún)|和公司無(wú)故給其放假為由主張被迫辭職，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款（一）項所規定的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形，億和公司應向黃某支付相應的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金，于法有據，并無(wú)不當。?本案中,億和公司既沒(méi)有提供訂單減少的證據，證實(shí)放假屬于客觀(guān)情況,也沒(méi)有提供證據證實(shí)：公司對黃某放假的正當性。
因此,法院認定億和公司對黃某放假的行為,屬于未按勞動(dòng)合同約定為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的情況,需要向黃某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。?針對企業(yè)停工停產(chǎn)的客觀(guān)原因，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》、《廣東省工資支付條例》只提到是“非因勞動(dòng)者原因”，但并沒(méi)有對具體原因進(jìn)行界定。
目前司法實(shí)踐一般將“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀(guān)情況。
譬如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難、不可抗力、政府行為等客觀(guān)情形，”視為停工停產(chǎn)的客觀(guān)情況，正在發(fā)生的新冠疫情，就是其中的客觀(guān)情況之一。
2、企業(yè)停工停產(chǎn)需要辦理審批手續嗎?
司法實(shí)踐一般認為，由于目前的法律法規并未明確規定用人單位停產(chǎn)停工的相關(guān)程序，沒(méi)有對用人單位停工停產(chǎn)程序作出要求。?
案例二：何承祥與廣州市華科爾科技股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案。在本案中，針對何某提出的停工停產(chǎn)的程序問(wèn)題，廣東省高級人民法院經(jīng)審查認為，華科爾公司在一審期間向法院提交的證據表明，其因停產(chǎn)安排延長(cháng)放假的員工包括何某達到60名。由于華科爾公司的停工停產(chǎn)所涉及延長(cháng)放假的員工眾多，從一般的生活常理來(lái)看，該公司并非針對個(gè)別勞動(dòng)者進(jìn)行停產(chǎn)停工，故其停產(chǎn)停工不具有針對性，而目前的法律法規并未明確規定用人單位停產(chǎn)停工的相關(guān)程序。因此，二審判決認定華科爾公司停工停產(chǎn)不存在程序不當的問(wèn)題并無(wú)不當。?本案中，由于華科爾公司停產(chǎn)放假的員工，包括何某在內有60人，其停工停產(chǎn)不具有針對性，而現有的法律法規并沒(méi)有企業(yè)停工停產(chǎn)的程序規定，何某主張停工停產(chǎn)的程序問(wèn)題，未被法院采信。?但是，筆者還是建議，廣東境內的企業(yè)按照《關(guān)于印發(fā)企業(yè)裁員、停產(chǎn)、倒閉及職工后續處理工作指引的通知》（粵勞社函〔2008〕1950號）中規定辦理有關(guān)停工停產(chǎn)手續：企業(yè)決定停工停產(chǎn)時(shí)，首先應當向職工說(shuō)明情況。
企業(yè)非因勞動(dòng)者原因而停工停產(chǎn)的，應當采取會(huì )議等方式向職工說(shuō)明停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務(wù)情況和擬執行的工資支付標準等相關(guān)情況，聽(tīng)取職工意見(jiàn)，并依法作出解釋答復。避免事后企業(yè)可能承擔不利的法律后果。
3、企業(yè)能否對部分員工停工停產(chǎn)？
若存在因客觀(guān)原因引起并達到勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形，企業(yè)可以根據客觀(guān)情況，對造成影響的員工實(shí)施停工停產(chǎn)，無(wú)須整個(gè)企業(yè)完全停止經(jīng)營(yíng)才實(shí)行停工停產(chǎn)。?
案例三：張引珍與鶴山同方照明科技有限公司勞動(dòng)爭議案。在本案中，對于“該爭議焦點(diǎn)的關(guān)鍵在于“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)”的情形是否包含用人單位因生產(chǎn)淡季及自身經(jīng)營(yíng)原因而安排部分人員待崗”，廣東省江門(mén)市中級人民法院認為，用人單位雖需要承擔自身行業(yè)及經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)風(fēng)險，但根據勞動(dòng)合同的特性，如果完全否定用人單位停工停產(chǎn)的權利，無(wú)異于否定了用人單位的內部管理權，不利于用人單位及時(shí)調整經(jīng)營(yíng)策略以應對市場(chǎng)變化、化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險?！稄V東省工資支付條例》第三十五條也賦予用人單位在非因勞動(dòng)者原因造成其停工、停產(chǎn)的情況下單方調整勞動(dòng)者勞動(dòng)形式及待遇的權利。本案同方公司因生產(chǎn)淡季及自身經(jīng)營(yíng)原因安排部分部門(mén)的部分人員待崗，屬于其應對市場(chǎng)風(fēng)險的一種經(jīng)營(yíng)策略，應屬于非因勞動(dòng)者原因造成其部分停工、停產(chǎn)的情形。?本案中，法院認定：用人單位因生產(chǎn)淡季及自身經(jīng)營(yíng)原因而安排部分人員待崗具有正當性、合法性。
停工停產(chǎn)包括可對個(gè)別部門(mén)(車(chē)間、分廠(chǎng))進(jìn)行停工、停產(chǎn)，而不僅限于用人單位整體，用人單位基于某種客觀(guān)原因，在法律允許的范圍內對勞動(dòng)力進(jìn)行調配，既是用人單位的自主權、也是積極履行勞動(dòng)合同的行為。但不允許用人單位針對個(gè)別勞動(dòng)者進(jìn)行停工、停產(chǎn)。?在全國上下全力抗擊新冠病毒肺炎的形勢下，人力資源社會(huì )保障部、全國總工會(huì )、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )/中國企業(yè)家協(xié)會(huì )、全國工商聯(lián)聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見(jiàn)》，鼓勵企業(yè)和職工恢復正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
企業(yè)部分部門(mén)停止經(jīng)營(yíng)的，對于相應崗位的勞動(dòng)者而言，亦應當屬于停工停產(chǎn)的情形，而不應要求企業(yè)必須徹底停止經(jīng)營(yíng)才能認定為停工停產(chǎn)。
4、企業(yè)停工停產(chǎn)，必須要通知
企業(yè)對員工實(shí)行停工停產(chǎn)，必須履行必要的通知義務(wù)，否則承擔不利法律后果。?
案例四：德克泰克科技（深圳）有限公司與陳長(cháng)勞動(dòng)爭議案。在本案中，德克泰克公司主張：被告于2018年8月1日因公司安排停工未上班，陳某對此不予認可。德克泰克公司提交停工停產(chǎn)通知，主張已公告停工通知。?廣東省深圳市寶安區人民法院認為，德克泰克公司提交的停工停產(chǎn)通知不足以證明公告通知的地點(diǎn)、時(shí)間及陳某接收通知內容的事實(shí)，也不能證明陳某的實(shí)際工作考勤情況及出勤情況，本院對陳某主張其工作至2018年9月19日予以認定。?本案中，德克泰克公司沒(méi)有提供充分證據證實(shí)停工停產(chǎn)的通知，送達給陳某本人，在陳某否認的情況下，致使德克泰克公司的停工停產(chǎn)對陳某沒(méi)有約束力。
5、停工停產(chǎn)期間，勞動(dòng)者的待遇如何支付？
（一）勞動(dòng)者停工停產(chǎn)期間的待遇標準是，企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動(dòng)合同規定的標準支付職工工資。
超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。
職工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行（人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知（人社廳發(fā)明電[2020]5號），生活費標準：北京不低于最低工資的70%，廣東不低于最低工資的80%，上海不低于最低工資。?
案例五：東莞市革新服飾有限公司、朱為民勞動(dòng)合同糾紛案。在本案中，關(guān)于停工停產(chǎn)期間的支付標準問(wèn)題，東莞市中級人民法院認為，革新公司于2016年9月4日開(kāi)始安排朱為民停工停產(chǎn)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2016年11月2日解除，根據《廣東省工資支付條例》第三十五條的規定，革新公司應向朱為民支付2016年9月份的工資及2016年10月份的生活費，結合革新公司、朱為民在原審中均確認朱為民離職前的月平均工資為4674元，且革新公司未能提交朱為民正常工作時(shí)間的工資情況，原審采信朱為民的主張，認定革新公司應支付2016年9月份的工資4207元、10月份的生活費1208元并無(wú)不當，本院依法予以維持。?本案中,從2016年9月4日起至2016年11月2日止，是革新公司安排朱為民停工停產(chǎn)期間，革新公司應當向朱某支付這段期間的工資為：2016年9月4日至2016年10月3日,正常工作時(shí)間工資數額4207元,此后按照東莞市2016年最低工資數額1310元/月×80%=1208元/月的生活費。
（二）企業(yè)應當按時(shí)足額向勞動(dòng)者支付停工停產(chǎn)的待遇，否則，可能承擔不利法律后果。?
案例六：深圳市五洲龍汽車(chē)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)五洲龍公司）與被上訴人馬少文勞動(dòng)合同糾紛案。在本案中，廣東省深圳市中級人民法院認為，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第十二條規定：非因勞動(dòng)者的原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內的，用人單位應按勞動(dòng)合同規定的標準支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應按國家有關(guān)規定辦理。
國家統計局《關(guān)于工資組成規定》第四條規定：工資總額由以下六個(gè)部分組成：（一）計時(shí)工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規定：特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執行國家或社會(huì )義務(wù)等原因按計時(shí)工資標準或計時(shí)工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第十一條規定的不計入工資總額的范圍不包括停工生活費。?根據上述規定，廣東省深圳市中級人民法院認為，用人單位停工停產(chǎn)后向勞動(dòng)者支付的基本生活費應屬于特殊情況下支付的工資，另外，正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者工資尚不能拖欠，停工停產(chǎn)生活費作為勞動(dòng)者的基本生活保障，更不能被拖欠，用人單位未及時(shí)足額支付停工停產(chǎn)生活費，勞動(dòng)者有權依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規定主張經(jīng)濟補償金。?本案中，用人單位停工停產(chǎn)后向勞動(dòng)者支付的工資、生活費屬于特殊情況下支付的工資，用人單位應當按時(shí)足額支付。否則，用人單位將承擔不利法律后果：若勞動(dòng)者以用人單位未足額支付停工停產(chǎn)期間待遇為由被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位則需承擔補足停工停產(chǎn)期間的待遇及支付經(jīng)濟補償金的法律責任。
6、若是企業(yè)違規停工停產(chǎn)，需要承擔哪些法律責任？
案例七：東莞冠霆玩具有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)冠霆公司）、繆偉良（以下簡(jiǎn)稱(chēng)繆某）勞動(dòng)合同糾紛。
在本案中，廣東省東莞市中級人民法院認為，《廣東省工資支付條例》第三十九條規定：“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(cháng)三十日）的，用人單位應當按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系?！?br />本案中，冠霆公司于2018年3月26日通知工模部全體員工自2018年4月1日起暫時(shí)放假至2018年5月2日，其中5月1日為法定節假日，實(shí)際放假30天，冠霆公司主張2018年4月份應按照最低工資80%的標準支付工資不當，本院不予支持。?而冠霆公司在2018年5月份、6月份均有斷斷續續通知繆偉良回廠(chǎng)上班，冠霆公司主張2018年5月份至6月份按照最低工資標準80%發(fā)放繆某生活費，不符合上述規定，本院不予支持。?至于2018年7月1日至7月5日，冠霆公司是通知繆某從7月2日至7月31日放假，從7月1日至7月31日擬放假為31天，一審法院按照最低工資的80%計算繆偉良從7月1日至7月5日應得生活費，并無(wú)不當，本院對此予以維持。
據此，一審法院根據繆某正常出勤的月應發(fā)工資以及東莞市最低工資標準，分別確定冠霆公司拖欠繆某2018年4月1日至7月5日的工資及生活費差額10476.62元，結果并無(wú)不當，本院予以維持。?綜上，冠霆公司未按時(shí)、足額支付繆某工資及生活費的事實(shí)清楚，繆某主張被迫解除勞動(dòng)合同，并要求冠霆公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項、第四十六條第一項的規定，本院予以支持。冠霆公司主張無(wú)需向繆某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金64157.39元，有違法律規定，本院不予采納。?案例七中，冠霆公司未按時(shí)、足額支付繆某工資及生活費的事實(shí)清楚，繆某主張被迫解除勞動(dòng)合同，并要求冠霆公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，冠霆公司須向繆某補足停工停產(chǎn)期間的工資差額及支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。?現在國家和地方政府規定或提倡用人單位運用停工停產(chǎn)，作為應對新冠肺炎疫情下不能復工的一種措施。
用人單位實(shí)施停工停產(chǎn)措施前，建議積極主動(dòng)向勞動(dòng)者說(shuō)明疫情對用人單位經(jīng)營(yíng)的影響情況，實(shí)施停工停產(chǎn)的具體安排（停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務(wù)情況和擬執行的工資支付標準等相關(guān)情況），避免針對性，并將停工停產(chǎn)通知通過(guò)合理方式告知勞動(dòng)者，引導勞動(dòng)者與用人單位共擔責任，共渡難關(guān)。?當然，在勞動(dòng)者停工停產(chǎn)期間,用人單位應當依照《工資支付暫行規定》、《廣東省工資支付條例》等部門(mén)規章、地方性法規之規定，按時(shí)足額支付停工停產(chǎn)期間的工資、生活費，為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，避免未依法實(shí)施停工停產(chǎn)而導致的法律風(fēng)險，構建穩定和諧勞動(dòng)關(guān)系。

投稿人：人資部 苗晴

2020年3月17日