最高法明確！未簽勞動(dòng)合同超過(guò)1年后的二倍工資是否支持？

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。    實(shí)務(wù)中有一種觀(guān)點(diǎn)認為，既然視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如果公司未補訂，需繼續支付二倍工資。    2022年2月21日，最高法院與人社部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》（人社部發(fā)﹝2022﹞9號），對此進(jìn)行了明確，意見(jiàn)第二十條規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。存在前款情形，勞動(dòng)者以用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿(mǎn)一年之后的第二倍工資的，勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )、人民法院不予支持。2020年7月10日，人社部與最高法院聯(lián)合發(fā)布了第一批勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例，其中案例11亦對此進(jìn)行了明確。人力資源社會(huì )保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例的通知人社部函〔2020〕62號案例11.視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后用人單位仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的是否應當支付第二倍工資

基本案情 2016年8月1日，萬(wàn)某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬(wàn)某月工資為3000元。萬(wàn)某入職時(shí)，公司負責人告知其3個(gè)月試用期后簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是雙方一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年7月31日，萬(wàn)某與食品公司解除勞動(dòng)關(guān)系。萬(wàn)某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬(wàn)某遂向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。

申請人請求 裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資36000元。

處理結果 仲裁委員會(huì )裁決駁回萬(wàn)某的仲裁請求。

案例分析 本案的爭議焦點(diǎn)是2017年8月至2018年7月期間，萬(wàn)某與食品公司之,間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第八十二條規定情形。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動(dòng)合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的；第二種是用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。第二種情形中的“本法規定"，是指《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規定的“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"的三種情形，即“（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的"。而《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規定的“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"是對用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿(mǎn)一年的法律后果的擬制規定，并非有關(guān)應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形規定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類(lèi)規定。
本案中，萬(wàn)某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，自2017年8月1日起，根據上述法律法規的規定，雙方之間視為已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而非《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。因此，食品公司無(wú)須向萬(wàn)某支付未依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，故依法駁回萬(wàn)某的仲裁請求。

典型意義 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)關(guān)系穩定性，《勞動(dòng)合同法》第十四條規定了“可以”“應當"“視為"三類(lèi)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，其中“視為"簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者合法權益無(wú)法得到保障的問(wèn)題。未依法簽訂勞動(dòng)合同所應承擔的第二倍工資責任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責任設定與擬制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂相結合，既保障了勞動(dòng)者合法權益又限制了用人單位賠償責任的無(wú)限擴大，有效地平衡了各方利益。                                                                 (   德宏分公司） 2022.11.03.