勞務(wù)派遣不應成為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的“灰色地帶”

■職工非自愿成為勞務(wù)人員，致使勞動(dòng)爭議多發(fā) ■派遣規模無(wú)序擴大，職工對企業(yè)的忠誠度下降 ■多管齊下，解決勞務(wù)派遣人員的權益維護問(wèn)題

《工人日報》(2010年11月12日 02版)□本報記者 錢(qián)培堅 在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施3周年前夕，上海市總工會(huì )于10月29日召開(kāi)“勞動(dòng)合同制度與和諧勞動(dòng)關(guān)系構建”研討會(huì )，其中，有關(guān)勞務(wù)派遣工的權益保護成為與會(huì )者重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。上海市總工會(huì )法律部副部長(cháng)黃琦認為，勞務(wù)派遣的無(wú)序擴大給這個(gè)領(lǐng)域的職工維權帶來(lái)了諸多問(wèn)題，“勞務(wù)派遣”不應成為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的“灰色地帶”。

勞務(wù)派遣用工靈活，但只能作為補充性的就業(yè)方式

近年來(lái)，我國的勞務(wù)派遣業(yè)快速發(fā)展，勞務(wù)派遣人數迅速飆升，勞務(wù)崗位涉及各行各業(yè)，勞務(wù)派遣的無(wú)序擴大使勞務(wù)人員要求維權的呼聲十分強烈。上海市總工會(huì )非常關(guān)注這一特殊領(lǐng)域職工的權益維護，曾在2003年、2006年兩次進(jìn)行專(zhuān)題調研，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，市總工會(huì )又與上海財經(jīng)大學(xué)合作進(jìn)行了專(zhuān)題調研。

調研反映，2003年勞務(wù)工占企業(yè)全部用工規模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升到39.7%。今年，市總在對新生代農民工調研時(shí)發(fā)現，機電、汽車(chē)、紡織等國有制造業(yè)勞務(wù)派遣用工規模仍呈上升趨勢。勞務(wù)工分布最多的行業(yè)是制造業(yè)，占43.6%;勞務(wù)工分布最多的是國有企事業(yè)單位，占47.2%。個(gè)別企業(yè)勞務(wù)派遣用工已達90%，已嚴重偏離了靈活、補充的就業(yè)導向。

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！秉S琦認為，這條法律規定表明，勞務(wù)派遣的特質(zhì)就是靈活性的用工形式，補充性的就業(yè)方式。

職工非自愿成為勞務(wù)派遣人員，致使勞動(dòng)爭議多發(fā)

與主動(dòng)選擇勞務(wù)派遣方式實(shí)現就業(yè)相比，許多勞動(dòng)者多半是被迫成為勞務(wù)派遣人員，或者是被動(dòng)選擇勞務(wù)派遣方式就業(yè)。調研中，有31.5%的勞務(wù)工在從事勞務(wù)工以前就是本單位的合同制員工。

實(shí)踐中，很多用工企業(yè)先通過(guò)市場(chǎng)招聘面試勞動(dòng)者，然后再尋找一家勞務(wù)公司與自己招聘的工人訂立勞動(dòng)合同，用勞務(wù)形式替代勞動(dòng)合同制度。一些企業(yè)使用逆向派遣、內部派遣的形式逃避與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。勞動(dòng)者非自愿成為勞務(wù)人員后，對自己與勞務(wù)公司、用工單位的相對權利、義務(wù)分辨不清，致使勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)爭議多發(fā)、頻發(fā)。

在這種情況下，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，由于多方關(guān)系牽扯，勞動(dòng)爭議調處難度增加。

勞動(dòng)者派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動(dòng)關(guān)系使勞務(wù)用工產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議在調解處理中難度加大。發(fā)生爭議時(shí)，往往需三方同時(shí)舉證，并向各方取證核實(shí)，如其中一方約定不明或無(wú)約定，仲裁、審判、調處的難度就更大。

派遣規模無(wú)序擴大，導致職工對企業(yè)的忠誠度下降

職工對企業(yè)忠誠度的下降。接受調研的205位用工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中，60%認為勞務(wù)派遣用工形式使職工對企業(yè)忠誠度下降，企業(yè)面臨潛在的泄密等風(fēng)險。勞務(wù)派遣是一種流動(dòng)性非常強的就業(yè)方式，特別是企業(yè)中高層的勞務(wù)派遣人員，一旦短期就職后流動(dòng)，就難以避免把商業(yè)秘密泄露給其他公司。實(shí)踐中,勞務(wù)工普遍感到自己受到歧視，工資報酬不公平、自我發(fā)展空間有限、心存自卑感、對企業(yè)沒(méi)有凝聚力。

職工隊伍的整體技能素質(zhì)下降。調研表明，42.93%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為勞務(wù)派遣制度使企業(yè)在實(shí)現中長(cháng)期發(fā)展目標中缺乏骨干隊伍;28.29%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為勞務(wù)派遣制度使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不易得到保障。勞務(wù)工也反映，在長(cháng)期派遣過(guò)程中，其個(gè)人的職業(yè)成長(cháng)基本無(wú)人過(guò)問(wèn)。

實(shí)際用工企業(yè)作為臨時(shí)的租用方，缺乏對員工進(jìn)行持續職業(yè)培訓教育的動(dòng)力和計劃。勞務(wù)公司更不可能對分散在各個(gè)工作場(chǎng)地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓。職業(yè)培訓的缺乏和不足直接影響了勞動(dòng)者就業(yè)能力的提升和崗位成才的可能，極大限制了他們職業(yè)發(fā)展的空間。

黨群組織覆蓋率下降?！秳趧?dòng)合同法》規定：勞務(wù)工有權在勞務(wù)公司或者用工單位依法加入工會(huì )。近年來(lái)，由于勞務(wù)派遣用工形式的擴大化，使實(shí)際用工企業(yè)的工會(huì )會(huì )員大量減少。勞務(wù)公司的工會(huì )難以全面承擔起《工會(huì )法》規定的維權、參與、教育、建設職能，工會(huì )組織的實(shí)際地位和作用有所削弱。實(shí)際用工企業(yè)的工會(huì )面對“同在一個(gè)屋檐下”的勞務(wù)工，非常了解他們的權利要求，也清楚地看到他們長(cháng)期為本企業(yè)所作的貢獻，但限于一紙異化的“勞務(wù)協(xié)議”的束縛，在現行的工會(huì )組織體制下，工會(huì )的兩大維權載體——職工代表大會(huì )制度和集體協(xié)商制度，原有的運作方式已受到挑戰。

多管齊下，解決勞務(wù)派遣的規范運作問(wèn)題

與會(huì )專(zhuān)家建議，應該采取有效手段解決勞務(wù)派遣的規范運作和職工權益維護問(wèn)題。

首先，政府有關(guān)部門(mén)和工會(huì )聯(lián)手，定期對本市的勞務(wù)派遣用工進(jìn)行跟蹤調研，及時(shí)了解勞務(wù)派遣在發(fā)展過(guò)程中出現的新情況和新問(wèn)題，及時(shí)實(shí)施規范的對策。其次，盡快制定適合本市勞務(wù)用工現狀、特點(diǎn)及勞務(wù)市場(chǎng)發(fā)展方向的《勞研究務(wù)派遣用工實(shí)施辦法》，明確勞務(wù)派遣的準入崗位、期限、比例、待遇等，以及勞務(wù)公司與勞務(wù)用工單位的權利、義務(wù)，尤其應對國企支柱產(chǎn)業(yè)限制其勞務(wù)派遣的用工比例。第三，政府有關(guān)部門(mén)應該建立勞務(wù)公司管理的科學(xué)評估制度，定期評估監督檢查，規范引導勞務(wù)派遣公司依法運作，對違反法律規定的勞務(wù)公司應予以淘汰，進(jìn)一步維持勞動(dòng)用工市場(chǎng)的秩序。最后，建議將勞務(wù)工的黨群關(guān)系統一納入用工單位管理，同時(shí)為保障黨群組織的工作實(shí)體運作，依法維護勞務(wù)工的合法權益，保證職工隊伍的整體性和凝聚力